后市场分水岭逐渐显现，未来只有这三类“硬核”企业可以存活！

近一段时间，国内疫情虽有效控制，但国际疫情依旧处于危险爆发期，此次疫情给全球经济带来了不可逆转的衰退，世界经济被按下了暂停键，中国在世界经济体中所处的不可替代的供应链位置，因全球疫情已经不具备优势，如何应对这一突变，如何以内需养身，等待全球经济回暖，恢复正常秩序，如何让企业能够顺利渡过此次“疫情”，携“硬核”前行，扬帆远航，是现在国内企业家迫切需要了解并解决的首要问题。

“硬核”前行，须知自身核心竞争力是什么，须知自身企业所处的发展阶段，及行业内所处的准确位置。目前行业内存活下来的企业基本分为三类：

第一类成熟进取型企业，此类企业底蕴较为深厚，有足够的现金流撑过这段艰难时期；

第二类维稳型企业，现金流虽未出现过大缺口，但却会有阶段性的“供血不足”情况出现，维持现有业务，力争渡过危机，生存下去；

第三类变革进取型企业，此类企业拥有一定实力，除现金流外，且具备改变目前企业发展方向的能力，借助此次疫情，“适市”转型，从原有生产型企业，转变为销售型企业，或者改变原来的产品类别，另辟蹊径，丰富了产品线，并且借用原有销售渠道，丰富自己产品品类，加速变革，以求更大的发展空间。

企业无论处在哪个阶段，都需要反思一个问题，无论现有“疫情”的危机，还是行业隐形 “疫情”的危险，我们如何活下来，而且更好的活下去？能够坚持到现在还“活着”的企业，说明还是具备了一定实力、能力以及文化管理底蕴的，但是这种实力，底蕴还能支持我们生存多久？我们能否持续发展下去？如何能活得更好，更能适应目前市场的变化呢？

现在的市场环境变了，客群变了，模式变了，不再像这个行业初始那样~生产~渠道代理~终端销售那么简单了 ，以前我们做好自己的产品，做好渠道，团队勤劳就可以把货卖出去，把钱赚回来。但是随着社会的进步，互联网的发展，人们对电商认知的不断加深，发展到现在，电商可以做到线上选品订货，线下安装，易损件也可以放到电商平台甚至现在的直播平台去售卖，客户了解、接受产品，购买产品的方式在不断被刷新，利润也在逐渐标准化、透明化，大部分企业也在应对这样的改变而调整自身。

销售渠道从传统的线下门店、4S店慢慢的拓展到线上，抖音、直播这样新型的模式，致使我们的销售团队、营销部门深挖客户需求、以及客户接受的营销方式，销售从简单的售卖商品，提供服务，提高到了营销客户的心理，甚至帮助客户做营销，市场布局、产品更新、销售渠道变化三位一体的调整，直接导致企业内部的人力结构、组织架构发生重大改变。为了更好的应对市场需求，企业对员工的要求也随之改变，除了丰富的产品销售经验，有过网络开店、发布抖音视频及从事过直播等经验成为了企业对员工的新要求。

企业战略变革、经营模式变革都顺应着市场变化，而真正主导这些变革的基础要素，都是行业里、企业里的精英人才，企业以人为本，而这些根本从何而来？企业如何引进精英人才？

前段时间有的企业觉得疫情期间，会有很多人才各行业被释放出来，企业可以趁机更替一些原有企业里不满意的人，或者扩大人力储备，可事实并非企业想象的那么乐观，很多人才是被释放了，但是他们并没有选择我们，为什么？有胆量求变的人才自主创业了，优秀的的职业经理人去了更大的企业，不甘于现状的人才选择了一个跨行业的领域发展，这就是我们喜爱的精英人才，他们有自主思维，对自己未来的职业规划非常清晰，他们知道自己要什么，更清楚如何适应社会发展。

更换人才，引进人才的道路并不顺畅，疫情当道，全球产业危机，企业该如何调整人力战略，以适应人才市场需求的多样化变化？在此我们给出如下建议，希望帮助企业能够赢取精英加入。

第一、 向你的目标人群释放企业战略目标讯息，告诉他们，我们的企业未来发展是怎样的规划，并举出相应的既往成功发展的实例，同时展示我们的企业文化，让鲜明的文化氛围及底蕴，吸引到可产生文化共鸣的精英人才，让对方有归属感，使命感。

第二、 休养生息，选拔优秀~不断提高企业内可培养的高素质人才，给予专业培训及外部提升学习的机会，让他们有更多的时间、更好的平台去丰富自己，同时也丰富了企业的内在文化，让人才对企业有高度的责任心以及荣誉感，以带动企业整体素质的提高。其实往往在一个企业供职超过2年的员工，是需要不断地自我实现及被企业认同的。

第三、 马云有句话：员工的离职原因林林总总，归根结底就2大点：

1、钱没到位

2、心凉了

第一点容易理解并且解决，只要跟区域行业平均水平相近就行了，但是要体现多劳多得，这样员工积极性会被调动起来；

关键是第二点，心凉了如何解决？行业不同，老板不同，员工不同，遇到问题不同，这里不能一一举例。篇幅有限，如果有人感兴趣这话题，我们私下讨论。

有人辞官归故里，有人漏夜赶科场，这是目前人力市场的真实写照；更新替换，挖掘引进行业内可用、可持续培养的人才，替换现有无法与企业共同发展前行的人员，以此提升企业整体人才素养，把金钱、时间、精力投入到企业的“厚积薄发”力量中去，为了企业更好的发展，输血与造血并进。

花时间精力培养人才，有的老板会担心，一旦我把他培养出来了，他走了怎么办？或者成为我的竞争对手怎么办？这个问题也并非不可解，这就是一个企业文化底蕴+人力资源建设的话题了，我们在下一个文案中解析。现在的人才除了薪资需求，更多的考虑的是企业未来发展是否能够在行业内占有一席之地，自身的发展是否能够在企业里有位可占，自身是否在有规划的提升提高，故薪资已经不再是唯一的要考虑的问题，如果一个人才仅仅为了相差无几的薪资而放弃现有的自身规划，那企业真的要思考，是否需要这样的人才，或者是否是阶段性需要。

人有千万种，企业千万种，如何找到合适企业自身的人才才是关键，在人力管理上不搞“一言堂”，往往企业家在人力问题上的认知是不全面的，不要局限在某一个点上思考整个人才发展，更不要局限在一个问题上思考整个企业人才布局，企业人力布局一定是建立在企业战略决策上的金字塔结构的顶端。

企业战略布局与人力布局相辅相成，企业的发展，人力政策是企业第一大政策，任何决策离不开人才的角色搭配，深思企业需要什么样的团队，如何提供给员工更好更有吸引力的“培养基”，提供员工职业生涯的前景规划，才是留住人才的根本，守住根本，守护你的人才，完成企业“疫情”后的华丽转身！

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（点击上图阅览《汽后视界》3-4月刊）