“猫狗虎”席卷汽修门头后，人才荒了？！

2021年开始，汽车后市场“换门头”的现象可以说是一发不可收拾，天猫养车招商会、途虎2500家工场店的布局及车工坊、小拇指、美孚1号车养护、百援精养等连锁品牌的加盟门店数量也在增长，其中不乏超过千家门店的企业;

面对大厂入局，换门头虽是表象，但换了门头的门店自己知道，他们内部已经发生了变化，因为“新门头”带来了流量，带来了用户，那些原有的服务体系已无法支撑现有用户需求。客户的习惯、客户的服务需求及客户对品牌的心里预期，都高于过往门店服务水平，那如何满足这些要求差异，或者说如何让现有人员能够匹配上新的服务标准，是每一个门店需要面临的重要问题。

“人才荒，用工难”是现在各行各业都面临的严峻问题，而汽车后市场在这个问题上尤为凸显，原本行业的传统性、进入门槛的低阶化，再加上现在新兴行业对人员的诱惑，让原本就已经人才难求的局面更加严峻。

门店升级，服务升级，门店既有的人员也需要升级，这一下难倒了门店的老板们，不知该从何下手。

有心的老板在这个时候开始寻求专业人士的帮助，就在这场“换门头”大战中，不少老板纷纷致电我们，表示自己不知道该从何下手应对这场看似门头变革的人才变革。在我们看来，这些问题都只是在企业发展过程中的必经之路，一个企业想要做大，做好，做强，甚至将来想要变成规模化、集团化，那都是用一场又一场的变革换来的。

早期华为的业务方向主要是政府和大型企业，但随着市场的变化，如今我们看到的华为已然在C端市场占据了主导地位，这也是经过了一系列变革后才达成的;

老板除了面对行业市场要有战略高度布局外，人才的培养及布局，也是企业发展至关重要的战略规划;为了应对这场“门头变革”，我们也给大佬们准备了一剂良药，良药虽苦，只要坚持必定见效。

首先“药引”，如何引进人才，是很多老板最头疼的事儿，从哪儿招人?从哪儿找人?什么样的人适合企业?关键岗位的人离职了，工作交接怎么进行?服务为什么客户总是不能满意?一系列企业内部的问题会爆发，从而可能带动更多人离开，这个时候老板就会想是否加薪就会挽留住人?增加奖金?承诺分红?增加经济利益，人可能会暂时留住，但过了这个短暂的激励喜悦后，人才还是可能选择离开，因为当他想离职的时候，往往不只是金钱的问题了。

当有员工要离开时，不要慌，更不要盲目挽留，我们要与员工沟通，这个沟通是要了解员工真正想要离开的原因是什么，这个时候不建议老板或者人事部门直接问员工，如果可以让老员工或者充满正能量的员工私下与离职员工谈心，弄明白真正让他离开的理由是公司原因还是外部诱惑或者其他各种因素;然后再做相应的决定;正式员工离职需要提前30天告知公司，在此期间企业可以进行人才招聘及标准化的工作交接，保证公司平稳运转。

招聘前，人力部门要熟悉岗位需求，以及该岗位在公司整体运营管理中的准确定位;要明确这个岗位的工作内容及岗位要求，这样才能在招聘时有清晰的人物画像，人物画像越清晰，我们找到适合的人的速度会越快，越准确;例如我们需要一个销售人员，如果我们只是在汽车后市场这个领域里寻找，范围太小太小了，因为大家都知道，方圆几公里内，谁家销售什么样，每天多少业绩，大家都清楚，那无外乎就是去挖人，能挖来的未必还是个“好人”，那不如我们扩大业态范围，将销售经验作为基本要求，只要有过快消或者零售行业销售经验的都纳入我们的找寻范围，那范围就大了很多，因为这类人具备了一个合格销售的基本素质。那很多老板会说他们不懂汽车后市场，不懂行业，不懂专业啊?

“药引”已经帮我们扩大了选择范围，那接下来我们就要“备药”了，新人来了，要给他进行培训，从企业的发展史，到行业的动态，从门店日常工作，到各部门工作内容都要进行培训，让他知道，每个部门都是干什么的，每个工作环节都是怎样的，让他迅速容入到企业中，让新员工尽量缩短茫然期，如果企业可以给新员工安排一个积极正能量的师傅带领，那这个新员工在企业中就会良性发展;专业知识、行业知识都是企业在培训中给予员工的财富，要让培训成为给员工的福利，而非负担，所以培训需要“干货”，需要“引领”，让企业的员工不断的成长。

药备好后就要开始“熬药”了，也是最关键的阶段，员工来了，也培训了，可以独自完成工作了，很多企业到这步就结束了，其实不然，这只是另一个阶段的开始。这个时候我们应该回到原点，对员工重新定义、重新规划，因为员工从现在开始，已经变成了公司“重要资产”，我们需要给员工做一个在企业“职涯发展”的计划书，这不光是企业要做的，更是人力资源部门应该具备的基础能力。反思员工离开的真正原因，所有企业都存在自身无法忽视的问题，大企业有大企业的问题，小企业有小企业的问题，那我们自己到底出了什么样的问题，我们要清楚更要明白，这样才能通过调整、改善去规避员工“无意间”的流失。

其实员工在企业中正向流动是合乎企业发展规律的，企业只要做到工作内容标准化，正常流失或淘汰员工都是合理的，怕就怕很多企业发展过程中出现“一人多职，职职不清”的情况，就好比我们搭积木，每块积木都是标准的形状，即使有一块出现问题，我们也可继续搭，如果换做异形积木，每一个都是特定的形状，那企业该如何继续搭建自己的“城堡”?我们总结的一个经验，望企业善用：“工作内容标准化，员工走了也不怕”。

从人员引进到企业中，再到培育成才，企业付出的不光是金钱，更多的是时间，而一个企业想要迅速成长或改革创新，更多时候是在跟时间赛跑，想要让企业自身立于不败之地，除了企业战略规划需要清晰之外，更要做好自身发展的人才储备和人才培养机制，因为人才才是企业源源不断的生产力。

老板们既然已经下定决心更换门头了，那也是时候该转换一下企业管理方式了，痛下决心转变是为了企业更好的发展，而转变管理模式是为了企业走的更加长远。

望此文能给想要改变的老板们一些思路，鉴于文章篇幅，此次分享至此，如需深入探讨，请留言下次继续分享。

（点击上图阅览《汽后视界》杂志第85期）